SISTEMAS DE INFORMACION PARA LA GESTION DE RR HH

En este post vamos a analizar los Sistemas de Información enfocados a la gestión de los Recursos Humanos

¿Cuáles son las tendencias actuales en la Dirección de los Recursos Humanos?

El enfoque tradicional en la gestión de los RR.HH de las empresas ha sido la Administración de Personal, en la actualidad la nueva tendencia es la Dirección de Recursos Humanos, también conocida como gestión por competencias.
Las diferencias principales entre el modelo tradicional y el modelo por competencias son las siguientes:

	Gestión tradicional	Gestión por competencias
Selección	Personas con conocimientos técnicos	Personas con capacidad para aprender
Formación	Se centra en desarrollar tareas del puesto	Se fomenta la creatividad y nuevas ideas
Evaluación	Mide el resultado del trabajo realizado	La empresa diferencia entre la eficiencia de las áreas
Retribución	Salario según el trabajo realizado	Salario fijo y una parte salario variable, atendiendo a los resultados
Promoción	Se fomenta el crecimiento dentro de la empresa	Se fomenta el desarrollo profesional y personal

En este nuevo enfoque, la buena utilización de los recursos humanos son claves para obtener una ventaja competitiva frente a otras empresas, dándole valor a la empresa.

Los Departamentos de RRHH se tienen que adaptar rápidamente a los cambios que sufre el mercado y la economía y para ello es necesario que el personal que trabaja en las empresas sea eficiente, por ello su objetivo principal en la gestión de RRHH es el uso efectivo y eficiente de los recursos humanos en la empresa.

Los Sistemas de Información tienen que tener en cuenta lo siguiente:

• Respaldo de la planificación de personal
• Registro y seguimiento RRHH (base de datos del personal)
• Registro de habilidades de personal
• Inventario de plantillas 
• Reasignación y movilidad de la plantilla
• Control y desarrollo del potencial de los empleados
• Emisión de informes legales
• Análisis de compensación (remuneración)
• Control de todas la políticas y programas de personal

Las nuevas tendencias organizativas, consisten en crear Sistemas de Información basados en la reducción de niveles jerárquicos, formación de equipos interdisciplinarios, integración/fusión de departamentos, desaparición de puestos secretariales, desaparición de puestos rutinarios y aumento del teletrabajo/trabajo a domicilio. Como cualquier otro sistema de información pretende automatizar los principales procesos de recursos humanos, cumpliendo en todo caso los requisitos legales.

¿Cuáles son los sistemas de información para enlazar los recursos humanos?

Como sistemas de información para enlazar los departamentos de recursos humanos tenemos los siguientes:

HRIS ( Human Resources Information System); Son los sistemas y procesos en la intersección de la administración de recursos humanos y la tecnología de la información. El propósito de un HRIS es proporcionar servicio, en la forma de información precisa, oportuna y a los clientes del sistema.  

HRM (Human Resources Management System); El sistema adquiere, almacena, manipula, analiza, recupera y distribuye información relacionada con un recurso humano en las organizaciones.

e-HRM (Eletronic Human Resources Managemente System); sistema basado en web que utiliza la última tecnología de aplicaciones sobre internet para ofrecer una solución de gestión de recursos humanos en tiempo real, fácil de usar. Un e-HRM ofrece:

• Portal de acceso a gerentes, empleados y profesionales de recursos humanos
• Planeamiento de recursos humanos
• Reclutamiento
• Selección
• Gestión por competencia
• Medición de desempeño
• Flujos de trabajo
• Compensaciones
• Plan de reemplazos
• Beneficios

Para ello es necesario el uso de herramientas y softwares que faciliten está gestión de RRHH (aplicaciones y programas orientados al proceso de administración de RRHH y gestión del Talento humano).

                                  

¿Qué herramientas utilizan?

Para que este sistema funcione es necesario crear una base de datos compartida por todas las funciones de recursos humanos, con un lenguaje común e integro de todos los servicios de esta área, mediante aplicaciones como pueden ser las siguientes:

• Herramientas de comunicación electrónica; correo electrónico, envío de fax, publicación páginas web.

• Herramientas de administración del trabajo en colaboración; programación y calendarios electrónicos, administración de tareas y proyectos, sistemas de flujo de trabajo estructurado, administración del conocimiento (bibliotecas de proyectos, bases de datos de discusión, etc).

• Herramientas de conferencia electrónica: comparten información y colaboran en tareas conjuntas, como conferencia de datos, videoconferencia, foros de discusión, sistemas de chat..)  

Ejemplo: Tecnología gropuware: software que ayuda a equipos y grupos de trabajo a trabajar juntos ,sin importar su localización geográfica ni temporal.  

¿Qué es el software de recursos humanos?

El software de recursos humanos es una de las herramientas más importantes para la gestión de personal en una organización. Estos sistemas se caracterizan por tener funciones muy específicas para los responsables de departamentos de recursos humanos. Aunque muchas empresas lo utilizan principalmente para la gestión de nóminas y salarios de los empleados, existen muchas otras herramientas que convierten cualquier software de recursos humanos en una herramienta muy valiosa para una compañía.

¿Qué hace el software de recursos humanos?

Por lo general, el software de recursos humanos, o software ERP de gestión de recursos humanos, se utiliza en empresas que disponen un departamento de RRHH o un responsable dedicado a planificar y administrar la gestión del personal. Dentro de las funciones de este departamento puede encontrarse la atención al personal, el registro de ausencias, bajas y horas trabajadas, la gestión de nóminas y salarios, la asignación de vacaciones y otras solicitudes directas del personal. Además, también pueden encargarse de los distintos procesos de selección para puestos vacantes, las evaluaciones de desempeño de trabajadores o la planificación de ascensos.

¿Qué tipos de programas de recursos humanos existen?

• Gestión de nóminas y salarios: que automatiza la gestión del salario y la nóminas de los empleados,  aportando datos y estadísticas, enlazado con la contabilidad de la empresa.
• Programas de Control de horario; para evaluar tiempos de trabajo de cada empleado y así obtener una mejor distribución del tiempo de trabajo, gestionar nuestro tiempo, facilitando la introducción de modelos flexibles de teletrabajo y de esta manera mejorar la productividad.
• Gestión del talento: Estas funciones suelen ser más avanzadas, por lo que no todos los departamentos y programas de recursos humanos tienen por qué incluirlas. Normalmente la gestión del talento hace referencia a la supervisión del desempeño de los empleados, así como otras tareas asociadas. Dentro de este tipo de módulos también se puede incluir a aquellas funciones específicas para la selección de personal para un puesto vacante o incluso los programas de formación para empleados dentro de la empresa.
• Gestión de prestaciones: Hay software dentro de los programas de recursos humanos que se encarga de la gestión del absentismo, bajas I.T., ectc.

¿Qué software podemos encontrar en el mercado?

Oracle Taleo

Meta4 PeopleNEt

Workday HRM

SAP Succesfactors HCM

a3EQUIPO

 Ejemplo de las Políticas de Personal en Google

El caso de Google, constituye un modelo de gestión de Recursos Humanos muy comentado y difundido por las innovaciones que plantea. Laszlo Bock es vicepresidente sénior de gestión de personas de Google y autor del libro‘La nueva fórmula del trabajo’.

Algunas ideas de la fórmula de trabajo de la compañía:

Los empleados son el activo más valioso de cualquier empresa, y perder aquellos con talento puede ser algo verdaderamente caro. Es por este motivo por lo que asegura que hay que quitar poder a los directivos y dárselo a los empleados, una visión propia de la cultura de Google. Cuando los empleados sienten que están participando en un cambio significativo, llegan a ser mucho más productivos. También se produce mucho más cuando la gente se siente bien tratada.

Según Bock, las únicas formas de retener a los mejores empleados son, según la política de Recursos Humanos de Google, que ellos llaman ‘People Operation’ (Gestión de Personas):

• La calidad de las personas con las que trabajan
• La sensación de que el trabajo que realizan es significativo.
• Mezclar innovación, eficiencia y sentido de pertenencia.

Los nuevos procesos de selección se basan un 20% en el pasado y experiencia, y un 80% en la capacidad de adaptarse a nuevos entornos, debido a la rapidez con la que se producen los cambios en la actualidad. Hecho este proceso debe contratarse únicamente a personas que sean mejores.

Política de Reclutamiento 

• Google opta por dejar a los jóvenes terminar su carrera para ser contratados con mejores condiciones de trabajo.
• Y tiene preferencia por contratar de recursos con grado de master o doctorados como forma de maximizar el capital humano adquirido.

Beneficios económicos directos

• Google pone a disposición del 99% de sus empleados la adquisición de sus acciones.
• Proporciona bonos y subsidios para la compra de vehículos híbridos.

Otros Beneficios no económicos

• Guarderías infantiles en los campus Google, sin ningún tipo de costo.
• Cafeterías y restaurantes donde sus empleados pueden consumir su comida preferida.
• Servicios de lavandería, taller mecánico, varios tipos de diversión, spa, masajes, gimnasio, piscinas a total disposición.
• Los trabajadores de Google dedican 20% de su tiempo laboral a participar en algún proyecto de su propia elección.
• Tienen la libertad de trabajar desde su casa y no necesariamente atarse a un horario.
• Pueden ir vestidos de acuerdo al gusto del empleado, disponen de transporte gratis a la compañía, en autobuses que pasan por puestos específicos de la ciudad.
• Reciben todo tipo de formación para sus empleados: formación online, formación continua de actualizaciones sobre nuestros productos, formación en habilidades.

Quizás esta frase resume bastante bien la política de Recursos Humanos de Google: “los empleados deben tener más margen de decisión, más que los jefes”

Reflexiones

El objetivo de los profesionales de los recursos humanos es añadir valor a la estrategia de negocio de la empresa, a través de la toma de decisiones acertadas, que se basan en información actualizada, y puntual, que les permita planear, proponer y ejecutar acciones de acuerdo a los alineamientos propuestos y expectativas creadas.

A modo de conclusión, corresponde precisar que el éxito en los sistemas de información de Recursos Humanos depende de la adecuada planificación del sistema, que requerirá una correcta comunicación entre usuarios y personal informático.

Fuente: https://es.workmeter.com/blog/bid/192132/5-softwares-para-gestion-de-recursos-humano

https://es.slideshare.net/FernandaGarca8/sistemas-de-informacin-para-el-rea-de-rrhh
https://www.ticportal.es/temas/software-gestion-recursos-humanos/programas-recursos-humanos
https://www.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/capital-humano/la-politica-recursos-humanos-google/
Apuntes tema 1: profesora Aida Galiano Martínez